Als een werknemer disfunctioneert, wil de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. Hij heeft de plicht om de werknemer te herplaatsen, maar spant zich daarvoor onvoldoende in.
Een werkgever vindt dat een werknemer niet goed functioneert en vraagt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Die wijst dat af: de werkgever heeft onvoldoende gedaan om het functioneren van de werknemer te verbeteren. Er volgt een verbetertraject met trainingen en coaching, maar het resultaat is dat het functioneren van de werknemer juist achteruitgaat, aldus de werkgever. Hij kan zijn werkzaamheden niet goed plannen, stelt geen prioriteiten en communiceert slecht. Hoewel de werknemer het niet eens is met deze eindbeoordeling, vraagt de werkgever de kantonrechter (rechtbank Rotterdam) opnieuw om de arbeidsovereenkomst te ontbinden: wegens disfunctioneren, en als de kantonrechter dat argument onvoldoende vindt, dan wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Er is, zo zegt de werkgever, genoeg gedaan om het functioneren van de man te verbeteren, maar dat alles heeft niet geholpen.
Inspanningsverplichting
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is én als herplaatsing van de werknemer – eventueel na scholing – binnen een redelijke termijn (de wettelijke opzegtermijn) niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat laatste onderzoekt de kantonrechter eerst. Het herplaatsen van een werknemer behoort tot de inspanningsverplichting van de werkgever. Die heeft laten weten dat er op zijn afdeling geen andere en passende functies beschikbaar zijn, en ook niet op andere afdelingen. Om binnen de organisatie werkzaam te kunnen blijven, had deze werknemer zijn functioneren op essentiële onderdelen moeten verbeteren. Nu dit niet is gelukt, is herplaatsing niet mogelijk. Bovendien ligt herplaatsing, gezien de voorgeschiedenis en de verstoring in de arbeidsrelatie, ook niet in de rede.
Vacatures
De kantonrechter ziet dat anders. Volgens de werkgever zouden er drie vacatures binnen de organisatie zijn, maar die waren niet passend. De werkgever heeft echter niet aangegeven om welke vacatures dit ging. Ook zijn de vacatures en de (on)mogelijkheid tot herplaatsing niet met de werknemer besproken. Een werknemer moet kennis kunnen nemen van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures. Van de werkgever mag minimaal worden verwacht dat hij dit deugdelijk onderzoekt en met de werknemer bespreekt om te inventariseren wat de mogelijkheden zijn voor een herplaatsing. Dit geldt zeker als een werknemer al heel lang in dienst is bij de werkgever – deze man werkte er 33 jaar – en de organisatie zo’n 500 arbeidsplaatsen telt. Zo’n gesprek heeft niet plaatsgevonden. Ook is niet gebleken dat de werkgever een deugdelijk onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden heeft gedaan.
Verzoek afgewezen
Deze werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat herplaatsing niet mogelijk is én dat herplaatsing niet in de rede ligt. Alleen beweren dat de arbeidsrelatie is verstoord, is niet genoeg om van herplaatsing af te zien. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af.
