Als een klokkenluider wordt ontslagen, is dat dan omdat hij klokkenluider was, of is daar een andere reden voor? In deze zaak deed de Hoge Raad zijn eerste uitspraak over de Wet bescherming klokkenluiders. En die is niet zo gunstig voor werkgevers.
Een man werkt als juridisch adviseur bij een omgevingsdienst, waar hij ook lid was van de ondernemingsraad. Op enig moment dient hij klachten in tegen collega’s, omdat zij tegenover hem grensoverschrijdend gedrag zouden hebben vertoond en de gedragscode van de omgevingsdienst overtraden. Vervolgens wordt hij geschorst, mogelijk omdat hij niet met zijn leidinggevende wil praten over zijn klachten.
Angstcultuur
Langzaam wordt er meer bekend. Een krant publiceert een artikel over de ‘angstcultuur en gesjoemel met regels en geld’ bij de omgevingsdienst. Daarin staat ook dat medewerkers een melding hadden gedaan bij het Huis voor Klokkenluiders. De omgevingsdienst wil de arbeidsovereenkomst met de juridisch adviseur beëindigen, maar die wijst dat af. Wel doet hij aangifte tegen enkele collega’s. Het Huis voor Klokkenluiders concludeert later dat er bij de omgevingsdienst sprake was van een misstand door belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel, waarbij bovendien aanbestedingsregels zijn overtreden en integriteitsverklaringen ontbraken.
Klokkenluider
Kort daarna ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de juridisch adviseur. De officiële reden: een verstoorde arbeidsverhouding. Toch hangt de suggestie boven de markt dat de man eruit vloog omdat hij klokkenluider is. De kantonrechter oordeelt echter dat de werkgever terecht heeft gesteld dat er geen causaal verband bestaat tussen de meldingen van de juridisch adviseur en het ontbindingsverzoek. Het gerechtshof bevestigt dat. Daarop stapt de juridisch adviseur naar de Hoge Raad.
Bewijsvermoeden
De Hoge Raad deed begin februari zijn eerste uitspraak over de Wet bescherming klokkenluiders. In die wet staat dat wanneer een klokkenluider na zijn melding of na openbaarmaking van een vermoeden van een misstand wordt benadeeld (zoals in deze zaak: de man werd op straat gezet), ervan uit moet worden gegaan dat die benadeling het gevolg is van de melding of de openbaarmaking. Dit is een zogenoemd ‘bewijsvermoeden’. De vraag die de Hoge Raad moet beantwoorden is: hoe kan een werkgever dat bewijsvermoeden ontkrachten? Is ‘ontzenuwen’ daarvoor voldoende, of moet de werkgever aantonen dat de benadeling van de werknemer geen gevolg is van de melding of openbaarmaking? Dat laatste is voor de werkgever moeilijker: hij moet dan aantonen dat de benadeling op andere gronden dan de klokkenluidersmelding heeft plaatsgevonden.
Andere reden
Maar dat is precies wat van werkgevers wordt verwacht, oordeelt de Hoge Raad. De werkgever moet het tegendeel van het vermoeden aantonen. Deze zal dus overtuigend moeten stellen dat er een andere reden voor de benadeling is, die losstaat van de melding of openbaarmaking. Dit is een strenge uitleg van de wet. Die volgt volgens de Hoge Raad niet alleen uit de wetsgeschiedenis, maar is ook in lijn met de Europese richtlijn, waarop de wet is gebaseerd.