Een werknemer wordt een mooie bonus in het vooruitzicht gesteld. Maar dan verandert de werkgever de bonusregeling, noodzakelijk vanwege een fusie. De kantonrechter moet beoordelen of dat zomaar kan.
Een vrouw is in dienst bij een mobiliteitsplatform. In haar arbeidsovereenkomst staat een bonusregeling. Als er een geschil ontstaat over de hoogte daarvan, stapt zij naar de rechtbank Midden-Nederland. Ze vindt dat zij recht heeft op een bonus van € 152.348, plus de vakantiebijslag daarover. Omdat dit alles te laat is betaald, wil zij ook de wettelijke verhoging van 50%.
‘Exorbitant hoge bonussen’
De werkgever wil niet meer betalen dan een paar duizend euro. Het bedrijf is in de tijd dat de werknemer daar werkte gefuseerd en mocht daardoor een wijziging in de bonusregeling doorvoeren, zeker nu er op een andere manier wordt gewerkt en verdiend. Wordt de huidige regeling doorgetrokken, dan leidt dat tot ‘exorbitant hoge bonussen’, volgens het bedrijf € 52.656. De werknemer vindt dat de werkgever de bonusregeling niet eenzijdig mag wijzigen.
Discretionaire bevoegdheid
In de oorspronkelijke afspraak stond dat ‘de bonusregeling kan worden aangepast wanneer er sprake is van substantiële wijzigingen in de marktaanpak’. Op grond van zijn ‘discretionaire bevoegdheid’ kon de werkgever naar zijn mening de regeling aanpassen. Maar dat is een vrijbrief voor willekeur, oordeelt de kantonrechter, en dat is in strijd de eisen van goed werkgeverschap. Door niet eerst een wijziging voor te stellen en deze direct in te voeren, heeft de werkgever niet de zorgvuldigheid betracht die van hem mocht worden gevergd. Er was bij de indiensttreding nadrukkelijk een onbegrensde bonus toegezegd. Later is dat min of meer herhaald: de werknemer mocht erop vertrouwen dat zij die bonus zou krijgen. Bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst werd nog gezegd dat de arbeidsvoorwaarden onverminderd van kracht bleven. Een aanpassing van een bonusregeling vergt maatwerk en een afweging van alle betrokken belangen. Dat alles heeft de werkgever niet gedaan. De aanpassing van de bonusregeling is nadelig voor de werknemer, nu ze daardoor een fractie van de oorspronkelijk afgesproken bonus zou krijgen.
Eenzijdige wijziging
De werkgever kan dus geen beroep doen op zijn discretionaire bevoegdheid. Maar mocht de werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen? Nee, want dan zou het resultaat hetzelfde zijn: geen goed werkgeverschap, onzorgvuldig handelen, aantasting van het vertrouwen en strijd met de redelijkheid en billijkheid. De werkgever moet de bonus betalen zoals die was afgesproken in de arbeidsovereenkomst. De hoogte daarvan heeft de werkgever correct berekend. De werknemer krijgt dus niet wat zij eist.
Vakantiebijslag
Over die bonus krijgt zij echter geen vakantiebijslag: dat kan niet op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Vakantiebijslag is alleen verschuldigd over uitkeringen die een normaal bestanddeel van het loon zijn en niet over incidentele betalingen zoals een bonus. De wettelijke verhoging wegens te late betaling van de bonus wordt wel toegekend, maar gematigd tot 25% omdat de werknemer zelf lang heeft gewacht met het instellen van haar vordering.