Voor de werkgever geldt in principe een opzegverbod tijdens ziekte. Ook als zo'n opzegverbod geldt kan een arbeidsovereenkomst ontbonden worden als sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze ontslaggrond houdt namelijk geen verband met de ongeschiktheid wegens ziekte.
Een man werkt als integraal begeleider bij een zorgorganisatie. Na een val van de trap thuis, waarbij hij zijn ribben breekt en een klaplong oploopt, meldt hij zich ziek. Omdat hij klachten houdt, laat hij zich verder onderzoeken. Dan blijkt dat hij ook een rugwervel heeft gebroken, waarna een ziekenhuisopname volgt. Niet lang daarna stuurt zijn werkgever hem een brief waarin staat dat gebleken is dat de man alcohol en drugs heeft gebruikt met of bij cliënten. Dit is volstrekt onacceptabel, meldt de werkgever, en daarom wordt een onderzoek ingesteld. Enkele dagen later krijgt de man een vaststellingsovereenkomst aangeboden, ter beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden. De man tekent, maar krijgt spijt. Met een brief herroept hij, binnen de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen, de vaststellingsovereenkomst. Hij is dan nog volledig arbeidsongeschikt, maar stelt zich beschikbaar voor het verrichten van zijn werkzaamheden zodra hij weer hersteld is, en eist doorbetaling van zijn salaris. De zaak belandt hierop bij de rechtbank Noord-Holland.
Verwijtbaar handelen
Mag de arbeidsovereenkomst ontbonden worden? De zorgorganisatie vraagt om ontbinding op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen. Zo zou de werknemer met of bij hulpbehoevende cliënten alcohol en drugs hebben gebruikt, onder invloed van drank en/of drugs stennis hebben gemaakt bij de GGZ, beschonken met de bedrijfsauto hebben gereden en ongeoorloofde persoonlijke of emotionele contacten hebben gehad met cliënten.
Er is sprake van zodanig verwijtbaar handelen dat er een redelijke grond is voor ontbinding, vindt ook de kantonrechter. Op foto- en videobeelden is te zien dat de man ’s nachts bij een client thuis is, tegen hem aanligt en zijn hand vasthoudt. Ook staan er bierblikken en een fles wijn op tafel. Daarbij houdt de kantonrechter er rekening mee dat de werknemer kennis heeft kunnen nemen van de bij de zorgorganisatie geldende Gedragscode, die alcohol- en drugsgebruik tijdens werktijd verbiedt. De zorgorganisatie heeft bovendien e-mails ontvangen, waarin de man zijn collega’s beledigt, Ook zijn er WhatsAppberichten gevonden waaruit blijkt dat hij drugs bij een client kocht of gebruikte. Al die gedragingen samen zijn voldoende om zodanig verwijtbaar gedrag aan te nemen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Hoewel sprake is van een opzegverbod nu de man nog arbeidsongeschikt is, staat dit verbod niet in de weg aan ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Deze ontslaggrond houdt namelijk geen verband met de ongeschiktheid wegens ziekte. De arbeidsovereenkomst mag dus ontbonden worden.
Transitievergoeding
Krijgt de werknemer nog wel een transitievergoeding mee? Volgens de zorgorganisatie zijn de gedragingen van de man te kwalificeren als ernstig verwijtbaar, zodat hij daarop geen aanspraak kan maken. Een werknemer kan het recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat zijn handelen of nalaten dat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid niet alleen als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt, aldus de kantonrechter. De zorgorganisatie heeft onvoldoende concreet gemaakt dat dit hier het geval is. Vooral door wat de man tijdens de zitting heeft verteld, twijfelt de kantonrechter er niet aan dat hij handelde met de intentie te doen wat goed is voor zijn cliënten. Aanwijzingen dat hij zich willens en wetens tegenover zijn werkgever schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar gedrag zijn er volgens de kantonrechter niet. Bovendien is ook de aard van zijn gedragingen onvoldoende om de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid te halen. De man heeft daarom wel recht op een transitievergoeding.
