Het komt met enige regelmaat voor dat een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden omdat de ‘arbeidsverhoudingen verstoord’ zijn. Wanneer is daar sprake van? In deze zaak moest de kantonrechter daarover oordelen.
Een vrouw is in dienst van een woonstichting. Prettig vindt ze het daar niet: het schuurt met haar leidinggevenden. Met hen kan ze niet goed overweg. Ze verwijt hen gebrekkig leidinggeven en trekt op de werkvloer steeds meer haar eigen plan. Deze kritische houding wordt als kwetsend, intimiderend en denigrerend ervaren. Ook zou ze collega’s opstoken tegen een manager. De werkgever verwijt de werkneemster een gebrek aan reflectie. Haar gedrag is onacceptabel en dit wordt alsmaar erger. Na een functioneringsgesprek hierover meldt zij zich ziek. Er wordt een mediationtraject gestart, maar dit leidt tot niets. Ook re-integratie komt niet van de grond. Dan vraagt de woonstichting de kantonrechter (rechtbank Den Haag) de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ‘verstoorde arbeidsverhoudingen’. De werkneemster verzet zich daartegen, maar mocht zij toch de laan uit worden gestuurd, dan wil zij een transitievergoeding (€ 35.516 bruto), een aanvullende vergoeding (€ 17.758 bruto) en een billijke vergoeding (€ 100.000).
Opzegverbod
Nu de werkneemster ziek is, kan de arbeidsovereenkomst in principe niet worden opgezegd. Maar het verzoek van de werkgever houdt geen verband met de ziekte – wel met de verstoorde arbeidsverhouding. Daarom geldt het opzegverbod niet. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Die grond is hier aanwezig, oordeelt de kantonrechter.
Duurzaam verstoorde arbeidsrelatie
Uit het dossier blijkt dat de werkneemster haar vertrouwen in de organisatie en leidinggevenden heeft opgezegd, en dat ook de werkgever een vruchtbare samenwerking niet meer ziet zitten. Nu het vertrouwen bij beide partijen duidelijk ontbreekt, kan de kantonrechter niet anders concluderen dan dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Herplaatsing is niet mogelijk: de woonstichting is klein, de werkneemster zou dan weer met dezelfde leidinggevenden te maken krijgen. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe.
Billijke vergoeding
De werkgever verzet zich niet tegen de hoogte van de transitievergoeding, zodat de werkneemster dit bedrag op haar rekening krijgt. Bij de billijke vergoeding is dat anders: die kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich alleen voor in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig doel een onwerkbare situatie te creëren. De werkgever heeft in het traject wat steken laten vallen, maar ernstig verwijtbaar was dat niet. De werkneemster krijgt geen billijke vergoeding en ook voor de aanvullende vergoeding bestaat geen grond.
