Een werknemer test voor aanvang van zijn werk positief bij een cannabistest. Zijn werkgever vraagt de kantonrechter daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat verzoek wordt afgewezen: de testuitslagen betreffen onrechtmatig verkregen bewijs en er is bovendien onvoldoende ander bewijs.
Een man is 16 jaar in dienst bij een fabrikant van offshore funderingen voor windturbines. Hij is verantwoordelijk voor de kwaliteitsinspectie. Vanwege de zware constructies die in het bedrijf worden gemaakt, gelden strenge veiligheidsregels. Ook is er een zero tolerance-beleid op het gebied van alcohol en drugs. Het is niet toegestaan om tijdens werktijd onder invloed te zijn.
Speekseltest
Binnen het bedrijf vinden onaangekondigde alcohol en drugscontroles plaats door een extern bureau. Deze medewerker test bij een speekseltest positief op cannabis. Na een gesprek met twee van zijn managers wordt hij diezelfde dag naar huis gestuurd en op non-actief gesteld. Als het daarna niet lukt in onderling overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, dient de werkgever een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter van de rechtbank Limburg. Volgens de werkgever is de man tegen de regels in onder invloed van drugs op het werk verschenen. Dit blijkt niet alleen uit de positieve test, maar ook uit verklaringen van twee managers en de testmedewerker, aldus de werkgever. De werknemer zegt dat hij niet onder invloed was. Hij erkent de nacht ervoor cannabis te hebben gebruikt, maar die zou in de ochtend wel zijn uitgewerkt.
Onder invloed
De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever niet kan verbieden dat een werknemer in privétijd cannabis gebruikt. Wel mag de werkgever eisen dat een werknemer zijn werkzaamheden niet onder invloed van cannabis begint. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever dat hier echter niet kunnen aantonen.
Onrechtmatig verkregen bewijs
Daarvoor is allereest van belang dat de werkgever de speekseltest niet mocht gebruiken. De uitslag van zo’n test bevat namelijk gegevens over de gezondheid van een persoon, zoals bedoeld in de AVG. Het is voor een werkgever verboden deze gegevens te verwerken, tenzij daarvoor een wettelijke grondslag bestaat. Die is er in dit geval niet. De kantonrechter vindt het daarom passend om de speekseltest in deze zaak als onrechtmatig verkregen bewijs buiten toepassing te laten.
Verklaringen
Verder zijn de verklaringen van de managers en de testmedewerker onvoldoende om aan te tonen dat de medewerker bij het beginnen van zijn werk onder invloed was. Zij hebben alledrie verklaard dat de man rode of waterige ogen had. Dit hoeft echter niet te betekenen dat hij onder invloed was. De testmedewerker en de managers hebben daarnaast onder meer verklaard dat de medewerker niet helder van geest was, stoned oogde, verdoofd overkwam en een vreemde grijns op zijn gezicht had. Volgens de kantonrechter hoeft ook dat niet te betekenen dat hij op dat moment onder invloed was. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat hij tijdens de test en gesprekken met de managers geschrokken of zenuwachtig was door de testuitslag, en zich daarom zo gedroeg.
Geen ontbinding
Naar het oordeel van de kantonrechter zijn er kortom geen redenen om de arbeidsovereenkomst van de man te ontbinden. Zijn arbeidscontract blijft dan ook intact.