Inhoudsopgave

Ontslag op staande voet

De arbeidsovereenkomst eindigt met directe ingang

Met een ontslag op staande voet wordt een arbeidsovereenkomst met directe ingang beëindigd. Hoewel ook de werknemer op staande voet ontslag kan nemen, is het meestal de werkgever die een dergelijk ontslag geeft. Een rechter komt er dus niet (op voorhand ) aan te pas. Zie ook einde van de arbeidsovereenkomst

Voorwaarden

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan:

  1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
  2. Ontslag op staande voet moet onverwijld, dus direct, gegeven worden.
  3. De dringende reden moet de werknemer onverwijld meegedeeld worden.

Dringende reden

Onder een dringende reden wordt in de wet verstaan daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan.
Het ontslag kan alleen gegeven worden als duidelijk is dat de gedragingen van de werknemer zo ernstig zijn dat een andere maatregel niet aan de orde is.
Bij een dringende reden is er sprake van verwijtbaar handelen of nalaten. Een aantal voorbeelden worden in de wet gegeven maar dat is geen uitputtende opsomming. Ook andere gedragingen kunnen dus een dringende reden opleveren.
Per geval zal bekeken moeten worden of de reden zodanig is dat deze kan leiden tot het ontslag op staande voet. Daarbij moeten alle omstandigheden van het geval meegewogen worden. Behalve de aard en de ernst van wat de werkgever als dringende reden aanvoert zijn dat o.a. de aard van de dienstbetrekking, de duur van de arbeidsverhouding en de wijze waarop de werknemer altijd heeft gefunctioneerd, de leeftijd van de werknemer en de gevolgen voor de werknemer van een ontslag op staande voet.

Onverwijlde opzegging

Zodra de omvang en ernst van de dringende reden duidelijk is, dient de werkgever op te zeggen. Overigens is het is het aan te raden de werknemer voorafgaande aan het ontslag op staande voet te horen en daar een verslag van te maken. Indien nader juridisch advies en/of nader onderzoek nodig is dan dient dat voortvarend plaats te vinden. Gedurende het onderzoek kan de werknemer geschorst worden of op non-actief gesteld worden met de uitdrukkelijke vermelding dat de werkgever zich het recht voorbehoud om afhankelijk van de uitkomst van het onderzoek de werknemer op staande voet te ontslaan.

Onverwijlde mededeling

Het is zeer aan te raden om een mondeling gegeven ontslag schriftelijk (per mail of aangetekende brief) te bevestigen en daarbij zorgvuldig en concreet de redenen voor het ontslag te motiveren. De redenen kunnen niet op een later moment worden gewijzigd of aangevuld. Mochten zich meerdere redenen voordoen die ook afzonderlijk een dringende reden voor ontslag op staande voet geven dan moet dat expliciet aangegeven worden. Gezien de mogelijke ingewikkelde procedures als gevolg van een ontslag op staande voet is het niet onverstandig om hierbij juridische hulp in te roepen.

Schadevergoeding

De werkgever kan in het geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, schadevergoeding van de werknemer eisen. Hierbij kan gedacht worden aan een schadeloosstelling gelijk aan het loon dat de werknemer anders had ontvangen over de opzegperiode. De werkgever kan deze schade op de eindafrekening inhouden.

Procedure

De werknemer kan binnen 2 maanden een verzoek indienen bij de kantonrechter om te doen vaststellen dat er geen dringende reden was en het ontslag te laten vernietigen. Ook kan de werknemer verzoeken om loondoorbetaling en wedertewerkstelling in een kort geding.

Als de rechter oordeelt dat er geen sprake was van een dringende reden of anderszins niet aan de vereisten is voldaan, zal de rechter het ontslag vernietigen. De werkgever dient dan met terugwerkende kracht het loon te betalen.

De werkgever kan dan zekerheidshalve om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken aan de kantonrechter.

De werknemer kan er ook voor kiezen geen bezwaar te maken tegen het ontslag, maar om wel een vergoeding te vragen omdat de werkgever geen rekening heeft gehouden met de opzegtermijn.

Vanwege de strenge eisen die aan een ontslag op staande voet worden gesteld en de ingewikkelde procedures is het aan te raden u te laten bijstaan door een advocaat, liefst voordat u de beslissing tot ontslag neemt.

Facebook
Twitter
LinkedIn
Print

We adviseren u graag!

Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten.
Bel 026 – 35 22 888 of stuur een bericht.

Mail

DELEN

Facebook
Pinterest
Twitter
LinkedIn
De Kempenaer Advocaten
Privacyoverzicht

De Kempenaer Advocaten respecteert de privacy van alle bezoekers van haar websites.

Wij maken gebruik van cookies. Een cookie is een klein tekstbestand dat tijdens uw bezoek aan een website naar uw computer wordt gestuurd en daarop wordt geplaatst. Wij gebruiken cookies om onze websites optimaal te laten functioneren.

U kunt de cookies van uw harde schijf verwijderen.

Ook kunt u cookies uitschakelen via uw browser. Zie hiervoor:

Internet Explorer: https://support.microsoft.com/nl-nl/help/17442/windows-internet-explorer-delete-manage-cookies

Mozilla Firefox: https://support.mozilla.org/en-US/kb/enable-and-disable-cookies-website-preferences

Safari: https://support.apple.com/kb/PH19214?locale=nl_NL

Google Chrome: https://support.google.com/chrome/answer/95647?hl=en-GB&hlrm=nl

 

Onze websites bieden op verschillende plaatsen mogelijkheden tot interactie, zoals bijvoorbeeld het invullen van formulieren ter deelneming aan onze seminars. De daarbij door u verstrekte gegevens worden uitsluitend gebruikt voor het doel waarvoor u ze hebt verstrekt. Uw gegevens worden zonder uw toestemming niet aan derden verstrekt, tenzij dat noodzakelijk is voor het doel waarvoor u die gegevens hebt verstrekt.

Onze website maakt gebruik van Google Analytics voor het verkrijgen van bezoekersstatistieken. De statistieken van Google Analytics worden door ons gebruikt om inzicht te krijgen in de bezoekersaantallen, de populaire pagina’s en om daarmee onze website te verbeteren. De informatie die door Google wordt verzameld, wordt geanonimiseerd opgeslagen. De Kempenaer Advocaten en Google kunnen niet zien welke personen onze website hebben bezocht.

De informatie die Google verzamelt, wordt mogelijk opgeslagen op servers buiten de Europese Economische Ruimte. De Kempenaer Advocaten heeft geen invloed op het gebruik van de data door Google en/of derde partijen. Google kan de gegevens verstrekken aan derden als zij daartoe op grond van de wet verplicht is of voor zover de informatie namens Google door derden wordt verwerkt. Voor meer informatie verwijzen wij u naar het Privacybeleid van Google: https://www.google.nl/intl/nl/policies/privacy/ en naar Google Analystics:https://www.google.com/intl/nl_nl/analytics/

 

In onze website staan knoppen om pagina’s te kunnen te delen of liken op de sociale netwerken LinkedIn, Facebook en Twitter. Dit wordt gerealiseerd door codes die worden aangeleverd door betreffende sociale netwerken. De codes plaatsen onder meer een cookie.

In de privacyverklaring van de sociale netwerken (die regelmatig wijzigen) kunt u lezen wat zij met de persoonsgegevens doen die zij met deze code verwerken.

LinkedIn: https://www.linkedin.com/legal/privacy-policy

Facebook: https://www.facebook.com/policy.php

Twitter: https://twitter.com/en/privacy

Indien u een relatie met De Kempenaer Advocaten heeft, heeft u het recht om de informatie die wij van u hebben op te vragen en (indien nodig) aan te passen. U kunt daarvoor contact met ons opnemen via mail@dekempenaer.nl

Voor verdere vragen over dit onderwerp kunt u contact met ons opnemen via het e-mailadres mail@dekempenaer.nl of door gebruik te maken van het contactformulier op onze website.