Een man werkt als managing director bij een bedrijf dat zich bezighoudt met internationaal goederenvervoer. Op een dag neemt hij deel aan een Teams-vergadering. Het eerste deel gebeurde vanuit zijn auto, omdat hij onderweg was van Schiphol naar huis. Thuis zette hij per ongeluk de camera van zijn telefoon (waarmee hij aan de vergadering deelnam) aan. Hierdoor konden de overige deelnemers zien dat hij een joint opstak.
Toen zijn leidinggevende hem hiermee confronteerde, vertelde de managing director dat het om een sigaar ging. Later gaf hij toe dat het een joint was. Hij wordt op staande voet ontslagen: drugsgebruik valt onder het zero tolerance-beleid, de managing director had daar in zijn positie bewust van moeten zijn. De aanvankelijke ontkenning heeft tot een duurzame en onherstelbare vertrouwensbreuk geleid. De managing director vecht het ontslag aan bij de kantonrechter van de rechtbank Noord-Holland.
Dringende reden
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Belangrijk zijn de aard en de ernst daarvan. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking, de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en wat de gevolgen van een ontslag voor hem zijn. Maar zelfs als het ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat gerechtvaardigd zijn. Verder moet de werkgever de arbeidsovereenkomst ‘onverwijld’ (direct of zo snel mogelijk) opzeggen, en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Dat laatste is gebeurd: een dag na het voorval, maar die tussenliggende tijd had de werkgever nodig voor intern overleg en het inwinnen van juridisch advies.
Zero tolerance
Het opsteken van een joint kan worden aangemerkt als ‘het gebruik van drugs’, en wel onder werktijd. Dat de managing director dit deed vanwege nekklachten, waar de werkgever van wist, doet niet ter zake: hij had met het roken best kunnen wachten tot na het Teams-overleg, dat tot 17.00 uur duurde, dus einde werkdag. De man behoorde het Personeelsreglement – en het zero tolerance-beleid – te kennen. Dat dit niet altijd wordt gehandhaafd (bij zakenlunches en social events wordt er volgens de managing director wel eens alcohol geschonken) treft geen doel: de werkgever betwist dat bij die gelegenheden wordt gedronken. Wel bij bedrijfsfeesten, maar dat is naar het oordeel van de kantonrechter niet op één lijn te stellen met het opsteken van een joint tijdens een werkoverleg.
Geen transitievergoeding
De werkgever had ook niet hoeven te volstaan met een minder ingrijpende maatregel. Ontslag op staande voet is volgens de kantonrechter een passende sanctie: de man besprak tijdens de internationale Teams-meeting met verschillende sleutelfiguren over een belangrijk onderwerp (een nieuwe klant). Dat getuigt van onvoldoende besef van zijn senior positie en van zijn voorbeeldrol, en van onvoldoende respect voor de aan de vergadering deelnemende collega’s. Dit kwam onprofessioneel en ongeïnteresseerd over, van iemand die nog maar kort in dienst is en die met hoge verwachtingen was binnengehaald. Hij krijgt ook geen transitievergoeding vanwege zijn ernstig verwijtbare handelen.
