Bij een doorstart na faillissement kan het doorstartende bedrijf personeel in dienst nemen van het failliete bedrijf. Het risico bestaat dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met die personeelsleden als arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden aangemerkt, zo ook in een recente rechtszaak.
De kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, wees op 2 mei 2014 daarover een vonnis (Rechtbank Midden-Gelderland 2 mei 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:1755).
In deze kwestie had de curator na faillissement de arbeidsovereenkomst met een personeelslid opgezegd. De activiteiten van het failliete bedrijf werden voortgezet door een doorstartend bedrijf. Het doorstartende bedrijf bood het personeelslid een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan, waarbij het personeelslid dezelfde werkzaamheden bleef verrichten als voorheen. Het doorstartende bedrijf werd door de kantonrechter aangemerkt als opvolgend werkgever.
Omdat de arbeidsovereenkomsten tussen het betreffende personeelslid en het failliete bedrijf en het doorstartende bedrijf samen de duur van 36 maanden te boven waren gegaan, was de met het doorstartende bedrijf voor bepaalde tijd aangegane overeenkomst volgens de werknemer geconverteerd in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd.
Het bijzondere aan deze zaak is dat het personeelslid gelijktijdig met het arbeidscontract voor bepaalde tijd een vaststellingsovereenkomst had getekend, waarbij hij instemde dat het doorstartende bedrijf nimmer als opvolgend werkgever kon worden aangemerkt en dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen op de overeengekomen datum. Het doorstartende bedrijf beriep zich op deze vaststellingsovereenkomst.
De kantonrechter oordeelde echter dat de vaststellingsovereenkomst wegens strijd met dwingend recht vernietigbaar was. De werknemer had de vaststellingsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigd, zodat nog steeds een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestond. Vanwege de genoemde ketenregeling merkte de kantonrechter de arbeidsovereenkomst aan als een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Volgens de kantonrechter had het einde van de arbeidsovereenkomst niet op voorhand in een vaststellingsovereenkomst gerealiseerd moeten worden, maar had hetzij toestemming voor opzegging hetzij ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd moet worden.
De kantonrechter veroordeelde de werkgever onder meer om de werknemer in staat te stellen de werkzaamheden te hervatten, om te voldoen aan de re-integratieverplichtingen en om verschuldigd loon te betalen aan de werknemer.
Doorstartende bedrijven dienen dus bedacht te zijn op het risico dat een arbeidsovereenkomst met werknemer van een failliet bedrijf kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
