Een werknemer, die ook actief is in de Ondernemingsraad (OR), verspreidt intern informatie over een vertrouwelijk document. Zijn werkgever wil dat zijn arbeidsovereenkomst ontbonden wordt. Het gerechtshof ’s-Hertogenbosch buigt zich in hoger beroep over de zaak.
Een werknemer is in dienst als afdelingsmanager. Daarnaast is hij vicevoorzitter van de Ondernemingsraad. Er ontstaat een arbeidsconflict wanneer hij een vertrouwelijk document vindt, een opdrachtovereenkomst tussen zijn werkgever en het interim hoofd P&O. De man stuurt hierna een mail naar de interim-directeur, het interim hoofd P&O en een directiesecretaresse. Hij laat hierin weten dat als zijn werkgever het nodig vindt onderzoek te doen naar de compensatie-uren voor zijn OR-werk er beter eerst onderzoek kan worden gedaan naar het contract met het interim hoofd P&O, vanwege de hoogte van de daarin genoemde vergoedingen en de manier waarop dat contract tot stand is gekomen.
Chantage
De werkgever beschouwt deze e-mail als chantage. Ook is volgens de werkgever sprake van een datalek, omdat de werknemer niet van de inhoud van dit contract op de hoogte had mogen zijn en hij het document verder heeft verspreid. De werkgever heeft het sterke vermoeden dat de man dit document heeft verkregen door sleutels te gebruiken die hem vanwege zijn functie zijn toevertrouwd om daarmee de kamer en kast van de bedrijfsjurist te openen en een foto van het document te maken. Volgens de werknemer klopt dat niet: hij zou het document via de interne post hebben gekregen van een anonieme afzender.
Ontbinding
De werkgever vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op meerdere gronden: de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en de i-grond (combinatiegrond). Volgens de werkgever staat het lidmaatschap van de OR niet aan ontbinding in de weg, nu de verwijten die zij de werknemer maakt niets te maken hebben met de OR. Het gaat om het datalek en de houding en het gedrag van de werknemer.
Opzegverbod
De kantonrechter wijst het verzoek om ontbinding af, deels omdat het opzegverbod vanwege het OR-lidmaatschap aan ontbinding in de weg staat en deels omdat er geen redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De verwijten die de werknemer worden gemaakt over het niet melden van het datalek en het bespreken van de informatie met de voorzitter van de OR zijn omstandigheden die zien op het OR-lidmaatschap en deze staan daarom wel aan ontbinding in de weg, zo oordeelt de kantonrechter.
Arbeidsvoorwaardelijke kwestie
In hoger beroep stelt de werkgever nogmaals dat het geschil over de compensatie-uren een zuiver arbeidsvoorwaardelijke aangelegenheid is en dat het werk van de man voor de OR daar niets mee te maken heeft. Zijn e-mail moet worden gezien als een poging tot chantage en intimidatie om zijn compensatie-uren alsnog toegekend te krijgen. Het hof ’s-Hertogenbosch verwerpt deze standpunten. De vraag of de werkgever compensatie-uren moet toekennen aan de werknemer is volgens het hof op zichzelf beschouwd een arbeidsvoorwaardelijke kwestie. Deze kwestie is echter een direct gevolg van het feit dat de werkgever geen vervanger voor de werknemer heeft geregeld voor de tijd die hij nodig had voor zijn OR-werk en hangt dus nauw samen met de facilitering van dat werk.
Geen chantage
Kan de e-mail van de werknemer wel als chantage worden gezien? Nee, vindt het hof. Uit de bewoordingen van het bericht en de voorgeschiedenis leidt het hof af dat de werknemer de e-mail schreef uit onmacht, boosheid en verontwaardiging over de twijfel van de werkgever aan zijn integriteit, terwijl de man zelf twijfels had over de integriteit van de interim directeur en het interim hoofd P&O. Dat is volgens het hof een goede reden voor een gesprek met de OR-voorzitter. Dat de werknemer het datalek niet meldde, maar het document wel met de voorzitter van de OR besprak, heeft dus wel degelijk met zijn OR-lidmaatschap te maken, aldus het hof. Door het opzegverbod vanwege dat lidmaatschap kan de arbeidsovereenkomst dan ook niet ontbonden worden. Aan de vraag of er een redelijke grond is voor ontbinding komt het hof daarom niet toe. De werkgever moet de werknemer weer toelaten tot het werk én zijn werk voor de OR, en ook de proceskosten komen voor haar rekening.
