Einde van een arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege – dus automatisch – door het verstrijken van de overeengekomen tijd. Bij het einde van rechtswege heeft de werknemer geen ontslagbescherming. Voorafgaande opzegging tegen het einde van de overeengekomen tijd is enkel nodig als dat in de arbeidsovereenkomst is bepaald of wanneer het volgens de wet of het gebruik behoort plaats te vinden.  Bij overeenkomsten van  6 maanden of langer moet wel tijdig een aanzegging plaats  vinden door de werkgever aan de werknemer. Zie ook aanzegtermijn.

Tussentijdse opzegging van een overeenkomst voor bepaalde tijd is alleen mogelijk wanneer dat schriftelijk en voor beide partijen is overeengekomen. Als een dergelijk opzegbeding is overeengekomen, gelden de gebruikelijke wettelijke regels over de opzegging zoals de opzegtermijn, de opzegverboden, het verkrijgen van voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV),  of instemming van de werknemer.
 
Er is een aantal situaties waarin een tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook mogelijk is als er geen tussentijds opzegbeding is afgesproken:
1.       Opzegging gedurende de proeftijd (alleen geldig bij een arbeidsovereenkomst voor langer dan zes maanden)
2.       Beëindiging met wederzijds goedvinden (met een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst)
3.       Als sprake is van ontslag op staande voet
4.       Bij toepasselijkheid van andere wettelijke opzeggingsmogelijkheden (zoals bijv. genoemd in de Faillissementswet).

Daarnaast kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding op verzoek van de werkgever door de kantonrechter ontbonden worden (artikel 7:671b lid 10 BW). Daarbij gelden de normale vereisten (redelijke ontslaggrond, herplaatsing niet mogelijk). Wijst de kantonrechter het verzoek toe dan kan hij de werknemer een ontslagvergoeding toekennen van ten hoogste het bedrag aan het loon over de periode tot de oorspronkelijk overeengekomen einddatum. Daarnaast kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de werkgever een ernstig verwijt is te maken. Is het juist de werknemer aan wie een ernstig verwijt valt te maken, dan kan de kantonrechter aan de werkgever een vergoeding toekennen van ten hoogste het loon over de periode tot de oorspronkelijk overeengekomen einddatum.  
 
Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbeding tussentijds wordt opgezegd zonder dat een van de bovengenoemde  uitzonderingen aan de orde is, dan kan de werknemer een procedure starten bij de kantonrechter (artikel 7:677 lid 4 BW). De werkgever is door de opzegging schadeplichtig geworden, zodat de werknemer kan verzoeken om een vergoeding gelijk aan het loon over de periode tot de oorspronkelijk overeengekomen einddatum. De werknemer kan de kantonrechter ook vragen om de opzegging te vernietigen.
De werknemer die ondanks het ontbreken van een tussentijds opzegbeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst meewerkt aan een beëindiging met wederzijds goedvinden (via een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst) neemt een risico. Hij zal namelijk op grond van artikel 19 lid 4 van de Werkloosheidswet (WW) in de periode tot aan de oorspronkelijk overeengekomen einddatum geen recht hebben op een WW-uitkering.
 
Sinds 1 januari 2020 geldt dat iedere medewerker met een tijdelijk dienstverband dat eindigt recht heeft op een transitievergoeding. Dit is zelfs het geval als het contract tijdens de proeftijd wordt opgezegd. Geen transitievergoeding is verschuldigd indien de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Zie Transitievergoeding en Billijke Vergoeding. 

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op verschillende manieren eindigen.
1. Opzegging
In de wet is bepaald dat voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig is. De arbeidsovereenkomst kan door opzegging eindigen zonder dat het UWV of  een rechter er aan te pas komt in de volgende gevallen:
– opzegging gedurende de proeftijd
– als sprake is van ontslag op staande voet.
– vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd / de pensioendatum, zie ook leeftijdsontslag en doorwerken na AOW
– vanwege een faillissement
– opzegging door de medewerker
– opzegging met instemming van de werknemer

2. Opzegging met toestemming van het UWV
In sommige gevallen is opzegging van de arbeidsovereenkomst enkel mogelijk met toestemming van het UWV.
Dit is aan de orde bij :
– bedrijfseconomische redenen
– langdurige arbeidsongeschiktheid
 
3. Het intreden van een ontbindende voorwaarde
Het gaat dan om een voorwaarde die vooraf is overeengekomen in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst.
 
4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
Er moet sprake zijn van een redelijke ontslaggrond  en herplaatsing van de werknemer moet, ook na scholing, niet mogelijk zijn (artikel 7:699 lid 1 BW). Zie ook herplaatsingsverplichting.
 
Geldige redenen voor ontbinding (zie artikel 7:669 lid 3 BW) zijn o.a.:
–   regelmatig ziekteverzuim (a. grond)
–   disfunctioneren (b. grond)
–   verwijtbaar handelen of nalaten (e. grond)
–   werkweigering wegens gewetensbezwaar (f. grond)
–   verstoorde arbeidsverhouding (g. grond)
–    restcategorie (h. grond)
–    cumulatiegrond (i. grond)
 
5. Beëindiging met wederzijds goedvinden
De werkgever en werknemer kunnen ook in onderling overleg afspraken maken over o.a. de datum van beëindiging, een financiële (ontslag)vergoeding, de betaling van vakantiedagen, het inleveren van bedrijfseigendommen etc. en dit vastleggen in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit is iets anders dan de opzegging met instemming van de werknemer. In beide gevallen eindigt de arbeidsovereenkomst zonder rechterlijke tussenkomst. Er zijn echter ook verschillen, waarvan de  belangrijkste verschil  ligt in de verplichtingen voor de werkgever. De werkgever die opzegt met instemming van de werknemer is verplicht zich te houden aan de wettelijke verplichtingen die gelden bij  opzegging (zoals de opzegtermijn en de betaling van de transitievergoeding). In een beëindigingsovereenkomst kunnen de werkgever en werknemer meer maatwerk leveren en andere afspraken maken. In de praktijk zullen de wettelijke rechten (denk aan opzegtermijn en transitievergoeding) meestal toch wel de ondergrens zijn in de onderhandelingen tussen werkgever en werknemer. Met een beëindigingsovereenkomst die niet ten minste recht doet aan datgene waarop de werknemer bij een opzegging wettelijk gezien aanspraak heeft, zal de werknemer niet snel akkoord gaan.

Voor een rechtsgeldige opzegging of beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet er in de meeste gevallen worden voldaan aan een aantal voorwaarden. Het is daarom aan te raden vooraf te laten checken of aan de vereisten wordt voldaan.