Arbeidsvoorwaarden wijzigen?
In sommige gevallen wenst een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een of meerdere werknemers te wijzigen. Is dat mogelijk indien de werknemer niet instemt met zo’n wijziging?
Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
Is in de arbeidsovereenkomst of bij cao een eenzijdig wijzigingsbeding overeengekomen ex artikel 7:613 BW, dan mag een werkgever zich daarop beroepen mits er sprake is van een zwaarwegend belang. Het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, dient daarvoor dan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid te moeten wijken.
De werkgever kan met een beroep op het wijzigingsbeding eenzijdig de wijziging invoeren. Is de werknemer het niet met de wijziging eens, dan zal hij/zij naar de rechter moeten stappen en dienen aan te tonen dat er geen sprake is van een ‘zwaarwichtig belang’.
Geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
Als er geen wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan is een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde mogelijk indien de werkgever op grond van het beginsel van redelijkheid en billijkheid van de werknemer kan verlangen dat de werknemer instemt met de wijziging. De redelijkheidsnorm is terug te vinden in de bepaling van het goed werkgever- en werknemerschap in artikel 7:611BW.
Indien de werknemer niet akkoord gaat met een wijziging kan de werkgever naar de rechter te stappen met het verzoek de arbeidsovereenkomst te mogen wijzigen. Voert de werkgever de wijziging door zonder toestemming van de werknemer dan kan ook de werknemer naar de rechter stappen teneinde een verbod op te laten leggen aan de werkgever.
De Hoge Raad heeft in het Stoof/Mammoet-arrest bepaald dat bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst (arbeidsvoorwaarde) getoetst moet worden aan de volgende drie criteria:
1. is er sprake van een wijziging van omstandigheden en zo ja, wat is de aard van die omstandigheden?
2. is het door de werkgever gedane voorstel, gelet op alle omstandigheden van het geval, redelijk?
3. en zo ja, kan dan aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van alle omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?
Onder omstandigheden toetst de rechter ook aan het zgn. onaanvaardbaarheidscriterium ex artikel 6:248 lid 2 BW: is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar indien de werkgever aan de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst resp. afspraken gehouden wordt doordat de werknemer weigert in te stemmen met de wijziging?
Deze strengere toets van het onaanvaardbaarheidscriterium zien we bij de meer belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals loon, bonussen, pensioenrechten. De lichtere toets van Stoof-Mammoet wordt vaak toegepast als het gaat om functie-inhoud, werktijden, standplaats et cetera.
Instructiebevoegdheid
Niet elke wijziging betekent overigens een wijziging van arbeidsvoorwaarden. Ex artikel 7:660 BW is de werkgever bevoegd om eenzijdig instructies te geven aan werknemers. Hieronder kunnen gedragscodes , gedragsregels, kledingvoorschriften enzovoorts vallen.
De werkgever moet hierbij wel de redelijkheid in acht nemen en er mag geen sprake zijn van strijd met de arbeidsovereenkomst, cao of wettelijke regeling (denk aan het discriminatieverbod).