Een werknemer maakt volgens haar werkgever structureel te weinig uren. Vanwege deze arbeidstijdfraude of ‘dagdieverij’ wordt zij op staande voet ontslagen. De kantonrechter draait dit echter terug.
Een vrouw is in dienst bij een assurantiekantoor. Zij verricht haar werkzaamheden gewoonlijk vanuit huis. Als zij een kantoordag heeft, spreekt de werkgever haar aan: zij zou in de voorafgaande weken te weinig werk hebben verricht. Enkele dagen later meldt zij zich ziek, omdat haar zwangerschap voor fysieke klachten zorgt. Snel daarna beschuldigt de werkgever haar van arbeidstijdfraude, ook wel: ‘dagdieverij’ genoemd: te weinig uren gedraaid én daarover gelogen. Als zij diezelfde dag per e-mail op staande voet wordt ontslagen, legt zij de kwestie voor aan de rechtbank Midden-Nederland.
Dingende reden
Voor een ontslag op staande voet is een ‘dringende’ reden nodig. Die zit volgens de werkgever in de dagdieverij: de vrouw moest dagelijks acht uur werken, ze deed het maar vier uur per week. Dat zou blijken uit systemen die het telefoon-, e-mail- en WhatsAppverkeer registreren. De vrouw betwist de arbeidstijdfraude. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer geen tijd hoefde te schrijven. Er werd niet gewerkt met targets, wel op basis van vertrouwen. De werkgever voerde nooit controles uit op de werkzaamheden van zijn werknemers. De vrouw was altijd ‘een perfecte werknemer’, klanten waren heel tevreden over haar.
Niet aannemelijk
Volgens de kantonrechter is de arbeidstijdfraude niet aannemelijk. Met gegevens uit de systemen kunnen niet de volledige werkzaamheden van de vrouw in kaart worden gebracht: deze registeren alleen telefoongesprekken en app- en e-mailberichten. Ander werk – berekeningen maken, uitzoekwerk – blijkt niet uit die systemen. Het aantal gewerkte uren kan dan ook niet uitsluitend op basis van deze systemen worden vastgesteld. Het staat dus niet vast dat de vrouw in de weken voorafgaand aan de ontslagdag en ook niet daarvóór structureel minder dan acht uur per dag heeft gewerkt.
Recht op loon
Zelfs als dat wel het geval zou zijn geweest, dan is een ontslag op staande voet niet de juiste sanctie hierop, vindt de kantonrechter. De werkgever zou eerst met haar in gesprek moeten gaan en duidelijke afspraken moeten maken, zeker omdat de vrouw altijd goed functioneerde. Nu er geen dringende reden was voor een ontslag op staande voet, wordt dit vernietigd. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst gewoon voortduurt en de vrouw recht heeft op loon.
Opzegverbod
De werkgever wil – als het ontslag op staande voet geen stand zou houden – dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Maar dat is niet mogelijk, nu de vrouw zwanger is. Dan geldt een opzegverbod. Daar komt bij dat ook voor een ontbinding een dringende reden nodig is en de dagdieverij is niet komen vast te staan. Er is ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is wel een vertrouwensbreuk ontstaan, maar dat is onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De vrouw blijft gewoon in dienst.
