Werkgevers kunnen met hun werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd overeenkomen. We spreken ook wel over een tijdelijk of vast contract.
Als het moment van het einde van de arbeidsovereenkomst vooraf is bepaald, dan gaat het om een overeenkomst voor bepaalde tijd. Het kan gaan om een bepaalde kalendertijd of een ‘betrekkelijk’ bepaalde tijd, zoals bijvoorbeeld voor de duur van een project of ter vervanging van een vanwege ziekte afwezige werknemer. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken die in de overeenkomst of bij wet is aangegeven. Gaat het om een arbeidsovereenkomst voor de duur van een bepaald project, dan eindigt de overeenkomst niet wanneer de werkgever zelf kan bepalen wanneer dat project eindigt. Er moet een objectieve reden zijn, zoals bijvoorbeeld dat de subsidie afloopt. Een arbeidsovereenkomst voor de duur van een vervanging eindigt alleen indien en op de dag dat de vervangen werknemer het werk daadwerkelijk hervat.
Kenmerkend voor arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dat het moment van het einde van de overeenkomst vooraf niet is bepaald. Vanaf 1 augustus 2022 moet de werkgever in de arbeidsovereenkomst wel opnemen op welke wijzen de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd.
Soms kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden (Ketenregeling, opvolgend werkgeverschap).
De vraag of een werkgever en werknemer een contract voor bepaalde of voor onbepaalde tijd afspreken, heeft een aantal gevolgen. Het type contract bepaalt niet alleen de duur van het contract, maar ook de mogelijkheden om het contract te beëindigen (Einde van een arbeidsovereenkomst). Sinds 1 januari 2020 hangt verder de hoogte van de WW-premie af van het type arbeidscontract. De overheid wil werkgevers stimuleren om een vast contract aan te bieden. Daarom is de WW-premie voor werknemers met een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepcontract) lager dan voor werknemers met een flexibel contract, waaronder een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarnaast zijn sommige bepalingen, zoals die over het concurrentiebeding en de proeftijd, in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan strengere regels gebonden.
Kwalificatie arbeidsovereenkomst
Van een arbeidsovereenkomst is sprake indien de inhoud van de overeenkomst voldoet aan de omschrijving van artikel 7:610 BW. Dit artikel (lid 1) luidt als volgt:
“De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd werkzaam te zijn.”
Er zijn dus vier te onderscheiden elementen:
- arbeid;
- tegen loon;
- gedurende zekere tijd, en
- in dienst van. Het vierde element ‘in dienst van’, ook wel de gezagsverhouding, is het meest onderscheidende element. Op dit punt verschilt de arbeidsovereenkomst het meest van bijvoorbeeld de overeenkomst aanneming van werk of de overeenkomst van opdracht.
Bij de gezagsverhouding gaat het erom dat de werkgever nader inhoud kan geven aan de taakinhoud. Daarbij is voldoende is dat de werkgever aanwijzingen en instructies over de werkinhoud kan geven. Niet is vereist dat dit in de praktijk ook daadwerkelijk gebeurt. Er zijn tal van beroepen en functies waarbij de werknemers een grote mate van zelfstandigheid hebben bij de uitvoering van het werk.
In de praktijk is niet altijd duidelijk welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Er kan sprake zijn van enkel mondelinge afspraken of de schriftelijke overeenkomst is niet voldoende duidelijk. Bij de kwalificatie van een overeenkomst moet daarom volgens de Hoge Raad (HR 6 november 2021, ECLI:NL:HR:2020:1746) eerst aan de hand van de zogenaamde ‘Haviltex’-maatstaf worden vastgesteld wat de overeengekomen rechten en verplichtingen zijn (de uitlegfase). Na die vaststelling kan getoetst worden of afspraken voldoen aan de vereisten van artikel 7:610 BW (de kwalificatiefase).
De Haviltexmaatstaf houdt in dat niet alleen de zuivere taalkundige uitleg van de afspraken beslissend is, maar ook welke betekenis partijen in de gegeven omstandigheden aan die afspraken redelijkerwijs mochten toekennen en wat zij in dat opzicht van elkaar mochten verwachten. Ook wat partijen bedoeld hebben af te spreken is dus relevant bij de uitleg van hun afspraken. Het gaat om een weging van alle omstandigheden van het geval, waaronder de maatschappelijke kring van partijen en hun rechtskennis.
De bedoeling van partijen is bij de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst dus niet doorslaggevend. Partijen kunnen niet simpelweg door op te nemen “partijen beogen geen arbeidsovereenkomst aan te gaan” voorkomen dat hun overeenkomst als arbeidsovereenkomst is aan te merken. Het gaat erom de gemaakte afspraken langs de lat van artikel 7:610 BW te leggen. De partijbedoeling speelt alleen een rol bij de vraag wat partijen nu exact hebben afgesproken.
