Een werknemer kampt met een alcoholverslaving en komt daardoor zijn re-integratieverplichtingen niet na. Aan controlevoorschriften van de werkgever houdt hij zich ook niet. Het bedrijf stapt naar de kantonrechter en vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege verwijtbaar handelen.
De man werkt fulltime als magazijnmedewerker en chauffeur bij een bedrijf in kunststof halffabrikaten, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Sinds maart 2020 is hij meerdere perioden arbeidsongeschikt geweest door een alcoholverslaving. In maart 2021 meldt hij zich ziek. Er volgt een deskundigenoordeel door het UWV, waarin wordt geconcludeerd dat het werk waartoe de man volgens de bedrijfsarts dan in staat is (vier uur per dag aangepast werk) niet passend is. De werkgever biedt de man daarop aangepast werk aan op een andere vestiging. Enkele dagen erna wordt de werknemer opgenomen in een ontwenningskliniek, waar hij vijf weken verblijft. Daarna start hij met zijn re-integratie op de nieuwe vestiging. Niet veel later valt hij opnieuw helemaal uit.
Loondoorbetaling gestaakt
Weer een paar maanden later start de man weer met re-integreren (vier uur per dag). Als hij al weer niet op het werk verschijnt en ook niet op een evaluatieafspraak, en geen gehoor geeft aan oproepen om zich bij zijn leidinggevende te melden, wordt hij meerdere keren gewaarschuwd: als hij niet verschijnt, krijgt hij geen loon meer. Als hij ook dan niet komt opdagen, stopt de werkgever de loonbetaling.
Verwijtbaar handelen
Het bedrijf stapt naar de kantonrechter (rechtbank Rotterdam) en vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen. Daar is sprake van nu de werknemer zonder goede reden zijn wettelijke re-integratieverplichtingen tijdens ziekte niet is nagekomen en door de werkgever en arbodienst gestelde controlevoorschriften schendt, zo licht de werkgever het ontbindingsverzoek toe. De man stelt een alcoholverslaving te hebben waar hij, ook met hulp van zijn werkgever, verschillende keren heeft geprobeerd van af te komen. Door zijn verslaving is hij niet in staat te werken en zocht hij na de loonstop geen contact. Hij wil van zijn alcoholprobleem af, maar dat is nog niet gelukt, zo stelt hij.
Redelijke grond
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Wat een redelijke grond is, is in het BW bepaald. Voor ontbinding is ook vereist dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Volgens de kantonrechter leveren de feiten en omstandigheden die het bedrijf aanvoert een redelijke grond op. De werkgever heeft de man verschillende keren opgeroepen om naar de nieuwe vestiging te komen om daar passend werk te doen, maar hij kwam steeds niet opdagen. Dat hij een alcoholverslaving heeft en in een ‘zeer lastige en betreurenswaardige situatie’ verkeert, is geen reden voor de werkweigering, oordeelt de kantonrechter. Omdat het UWV eerder oordeelde dat het oorspronkelijke aangepaste werk om veiligheidsredenen niet passend was, heeft het bedrijf ander passend werk voor de man gezocht. Daarbij is rekening gehouden met zijn alcoholverslaving; zo hoefde hij niet meer op de heftruck te rijden. Volgens de bedrijfsarts kan de man dat werk doen.
Geen medewerking
Naast zijn werkweigering heeft de man ook niet meegewerkt aan de evaluatie van het plan van aanpak. De werkgever heeft hem daarvoor verschillende keren uitgenodigd, maar tevergeefs. Daarnaast heeft hij controlevoorschriften niet nageleefd. De kantonrechter stelt verder vast dat de werkgever de man verschillende keren schriftelijk heeft gemaand zijn re-integratieverplichtingen na te komen en dat zij daarna gestopt is met het betalen van zijn salaris. Ook heeft zij een deskundigenoordeel van het UWV overgelegd waaruit blijkt dat de re-integratie-inspanningen van de man onvoldoende zijn.
Opzegverbod geldt niet
Volgens vaste rechtspraak is een alcoholverslaving een ziekte – en het is een werkgever in principe niet toegestaan de arbeidsovereenkomst op te zeggen zolang de medewerker door ziekte arbeidsongeschikt is. Maar hier staat het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte niet aan ontbinding in de weg, omdat dit niet geldt als de werknemer zonder deugdelijke grond de re-integratieverplichtingen weigert na te komen en de werkgever de werknemer schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt.
Ontbinding
Nu sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, zodanig dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren en herplaatsing niet in de rede ligt, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werkgever betaalt de man wel een transitievergoeding (€ 7.722) en 70% van het loon over twee maanden.
