Ontslaggronden verwijtbaar handelen of nalaten
Het ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ is een van de zgn. ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Voor deze ontslagrond dient u een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.
Artikel 7: 669 lid 3 g BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. (…)
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
(…)
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten
Indien het verwijtbaar handelen of nalaten dermate mate ernstig is dat van de werkgever niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt kan dat dus leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hiervoor is de mate van verwijtbaarheid bepalend maar kan ook de redelijkheid, zoals de persoonlijke omstandigheden, een rol spelen.
Wat is verwijtbaar handelen of nalaten?
De wet geeft geen nadere omschrijving. Het is daarom in eerste instantie aan de werkgever om te beoordelen of hiervan sprake is en of het reden geeft tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De rechter zal de arbeidsovereenkomst echter alleen ontbinden als de werkgever in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen en hemzelf niets te verwijten valt. De dringende redenen geven aanknopingspunten wat als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Uit de wetsgeschiedenis blijken nog andere voorbeelden zoals:
- handelen in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever;
- geld lenen uit de bedrijfskas;
- het zonder grond en herhaaldelijk niet naleven van controlevoorschriften bij ziekte, ook nadat het loon is opgeschort;
- veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk verschijnen, als hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
- het op oneigenlijke wijze gunstiger voorstellen van productiecijfers waardoor het vertrouwen van de werkgever ernstig is beschaamd.
Ook is het van belang of het voor de werknemer van tevoren duidelijk was wat wel of niet door zijn werkgever als toelaatbaar wordt gezien. Waarschuwingen tellen daarbij mee maar niet als die van te lang geleden zijn.
Persoonlijke omstandigheden
De rechter weegt persoonlijke omstandigheden mee bij de beoordeling of het handelen of nalaten dient te leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Van belang zijn onder meer leeftijd, de lengte van het dienstverband, het functioneren in het verleden, sociale positie, opleiding, belang bij het behoud van een baan, kans op het vinden van een nieuwe baan en omstandigheden in de privésfeer. Het feit of iemand een voorbeeldfunctie heeft of een vertrouwens- of leidinggevende functie heeft speelt ook mee.
Vergoeding
Als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Maar als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid niet tenzij het niet toekennen van een transitievergoeding ‘naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn’. Dan heeft de werknemer, zelfs wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, toch recht op een gehele of gedeeltelijke transitievergoeding.
