Restcategorie h-grond

Restcategorie ontslagrond

Indien het voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever is te vergen kan dat een ontslaggrond opleveren ex artikel 7:669 lid 3 BW. Voor deze ontslagrond dient u een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.

Artikel 7: 669 lid 3 h BW

1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. (…)
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
   (…)
   
   h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 

De restcategorie: wat is dat?

De wetgever heeft de ontslaggronden limitatief willen aangeven in artikel 7:669 BW. De restcategorie, de zgn. h-grond heeft zij bedoeld voor zeer uitzonderlijke gevallen. Hierbij moet bijvoorbeeld gedacht worden aan een gedetineerde werknemer of een illegale werknemer. De jurisprudentie lijkt de mogelijkheden inmiddels op te rekken. De h-grond wordt nu ook toegepast indien sprake is van een fundamenteel verschil van inzicht over het te voeren beleid terwijl er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren. Wat in ieder geval niet mogelijk is, is om de h-grond als veegbepaling te gebruiken: verschillende onvoldoende ontslaggronden mogen niet ‘opgeteld’ worden om zo samen als redelijke grond te kunnen gelden.

Voorbeelden

Rechtbank d.d. 22 december 2015: De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met een werknemer met wie al ongeveer een jaar geen contact meer is geweest. Volgens familie is hij als vermist opgegeven. Niet kan worden vastgesteld dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding.
Rechtbank 2 december 2015: De arbeidsovereenkomst van de directeur van kunstinstelling De Appel wordt ontbonden vanwege een verschil van inzicht met het bestuur over het te voeren beleid dat zo groot was dat het niet reëel was te verwachten dat coaching of een verbetertraject daar verbetering in konden brengen.
Rechtbank d.d. 22 december 2016: De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vanwege de detentie van de werknemer. De rechter oordeelde daarbij dat de omstandigheid ‘detentie’ zodanig was dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De rechter benoemt de omstandigheden die meewegen zoals de zwaarte van het delict, de duur van de vrijheidsbeneming en de wijze waarop dit afstraalt op de werkgever, de leeftijd, de duur van het dienstverband en de arbeidsmarktpositie van werknemer.

Vergoeding

In de regel zal de werknemer recht hebben op de transitievergoeding, tenzij hem tevens een verwijt kan worden gemaakt. Mocht de werkgever een verwijt treffen dan is ook nog een billijke vergoeding mogelijk.