Wanneer wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Sinds 1 januari 2020 is de ketenregeling (wederom) aangepast. De ketenregeling regelt hoeveel contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten, voordat een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.
De nieuwe regeling (art. 7:668a lid 1 BW) luidt:
Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
Kortom, maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar. Wordt er aansluitend een nieuw contract gesloten dan ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit kan voorkomen worden door een contractloze periode van tenminste zes maanden tussen het laatste en een nieuw contract in acht te nemen.
Afwijkingen
In de van toepassing zijde cao kan een afwijkende regeling zijn opgenomen. Bijvoorbeeld dat een werknemer maximaal 6 opvolgende tijdelijke contracten mag krijgen. En dat tijdelijke contracten mogelijk zijn over een periode van maximaal 4 jaar.
Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao.
Contracten die zijn aangegaan voor de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) tellen niet mee voor de ketenbepaling. Het maakt hierbij niet uit wanneer het contract is aangegaan of geëindigd.
De ketenbepaling is niet van toepassing op contracten met werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en gemiddeld maximaal 12 uur per week werken.
Ketenbepaling
Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.
De vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is sterk afhankelijk van de omstandigheden.
Controleer goed of een verlenging voor bepaalde tijd nog mogelijk is!
Het is van belang om op tijd vast te stellen of nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden. Indien niet tijdig advies wordt ingewonnen, dan kan dat tot gevolg hebben dat er ongewenst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat
