Disfunctioneren
Disfunctioneren is een van de zgn. ontslaggronden van artikel 7:669 lid 3 BW. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is het moeilijker geworden om een werknemer te ontslaan op grond van disfunctioneren. Voor deze ontslagrond dient u een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.
Artikel 7: 669 lid 3 d BW
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. (…)
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
(…)
d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
Ontslag wegens disfunctioneren
Voor een ontbinding wegens disfunctioneren moet dus voldaan worden aan de volgende voorwaarden:
a. de werknemer is ongeschikt om de bedongen arbeid te verrichten,
b. dit mag niet voortvloeien uit ziekte of een gebrek van de werknemer,
c. de werkgever moet de werknemer tijdig in kennis stellen van het disfunctioneren,
d. de werkgever moet de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren,
e. de ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en
f. herplaatsing is binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk of ligt niet in de rede.
Voorts mag er geen sprake zijn van een opzegverbod.
Dossieropbouw
De werkgever dient het disfunctioneren aannemelijk en voldoende concreet te maken, bijv. door middel van praktijkvoorbeelden in beoordelingen, correspondentie, gespreksverslagen, functieomschrijving, opleidingen, trainingen, overzichten van loopbaanbegeleiding- en ontwikkeling enzovoorts. Zie ook dossieropbouw
Verbetertraject
Een werknemer mag niet door een ontslag wegens disfunctioneren worden overvallen: hierover moet concreet met de werknemer zijn gesproken zodat hij zijn functioneren kan verbeteren. De werkgever dient de werknemer tenminste nog één kans te geven om zich te verbeteren, bijvoorbeeld door middel van begeleiding, coaching, scholing, werkafspraken, aanpassen van de werkzaamheden of werkplek enzovoorts. Een verbetertraject moet daadwerkelijk gericht zijn op verbetering en mag zich niet beperken tot het opbouwen van een ontslagdossier. Er zijn weliswaar geen richtlijnen of exacte regels over de inhoud of lengte van een verbetertraject, maar op basis van jurisprudentie is wel helder dat indien de werkgever consequenties wenst te verbinden aan een verbetertraject de werkgever concreet moet maken waarom iemand niet functioneert, op welke punten iemand dient te verbeteren en wat de doelstellingen dienaangaande zijn et cetera. Het initiatief te veel aan de werknemer overlaten, zal uiteindelijk negatief uitpakken voor de werkgever, hoewel de werknemer wel dient mee te werken.
Herplaatsing
Een ontslag wegens disfunctioneren is vervolgens uitsluitend mogelijk indien de werknemer niet in een andere passende functie bij de werkgever, of elders binnen het eventuele concern waarvan de werkgever deel uitmaakt, kan worden herplaatst, al dan niet met behulp van scholing.
Vergoeding
In de regel zal de werknemer recht hebben op de transitievergoeding, tenzij hem tevens een verwijt kan worden gemaakt. Mocht de werkgever een verwijt treffen dan is ook nog een billijke vergoeding mogelijk.